Mit Resilienz zum Erfolg
Eine gesunde Arbeitswelt zeichnet sich aus durch wenig Fehlzeiten und zufriedene, leistungsorientierte Arbeitnehmer. Eine Unternehmensführung, die Zufriedenheit als privaten Glücksanspruch und Ehrgeiz als Pflicht abwertet, ist veraltet. Eklatant gestiegene Krankheitszahlen fordern moderne Antworten, die individuelle Bedürfnisse und Nöte berücksichtigen. Wichtiger jedoch als die Frage, was krank macht, ist die Frage, was gesund erhält.
Genau damit beschäftigt sich die Resilienzforschung – mit der Widerstandsfähigkeit des Organismus, sprich mit der Fähigkeit, auf Widrigkeiten angemessen zu reagieren, um die Gesundheit zu erhalten. Störungen können von innen oder außen kommen, beispielsweise als eigene überhöhte Leistungsansprüche oder ungerechtfertigte Kritik des Vorgesetzten. Damit ist die Frage gesunder Arbeit eine Frage jedes Einzelnen, aber auch eine Forderung an gesunde Unternehmensstrukturen. Nachhaltiger Unternehmenserfolg ist ohne widerstandsfähige Mitarbeiter und Führungskräfte auf Basis einer förderlichen Unternehmenskultur nicht mehr denkbar. Managementansätze der Gegenwart basieren auf zwei Säulen des Wohlbefindens: Erstens sollte sich Management mit konkreten Faktoren und Bedingungen zufriedener Arbeit befassen, ob nun bei den Arbeitsaufgaben oder der Mitarbeiterführung. Zweitens diese Faktoren erfolgreich nutzen. Glück kann nicht verordnet oder gar erzwungen werden, aber die Bedingungen dafür können gestaltet werden. Hier geht es zum Beispiel darum, Belange von Mitarbeitern zu hören und kreative Ruheräume zu ermöglichen (ohne den Arbeitsplatz zu idealisieren). Work und Life sind keine Gegensätze (wie das unsägliche Wort „Work-Life-Balance“ nahelegt), sondern Leben findet im Privaten wie in der Arbeit statt.
Auf Seiten des individuellen Mitarbeiters, aber auch der einzelnen Führungskraft ist die sogenannte Selbstregulation gefordert: Die Fähigkeit, Emotionen zu steuern und das Verhalten so auszurichten, dass weder Arbeitserfolg noch Motivation leidet. Falsch ist eine Einstellung wie „Immer muss alles glatt laufen“ oder „Konflikte sind Gift“ – Sinnvoller ist eine Haltung, die Frusterlebnisse tolerieren kann und aus Konflikten „das Beste macht“. Persönlichkeitsforscher Julius Kuhl schlägt hierfür eine Gestalterhaltung vor, die proaktiv Widrigkeiten angeht, ganzheitlich denkt und Lösungen statt Probleme präferiert. Dies zeigt sich etwa im Umgang mit Arbeits- versus Entspannungszeiten, in einer selbstdisziplinierten Willenssteuerung, die auch „Bauchgefühle“ achtet, sowie in einem respektvollen und sozial kompetenten Miteinander.
Gesunde Führung achtet persönliche Erfahrungen und Grundbedürfnisse wie die nach Orientierung, Sinnhaftigkeit, Lustgewinn/Unlustvermeidung, Bindung und Selbstwert. Führungsmaßnahmen sollten wo möglich individuelle Motivationslagen berücksichtigen. Nicht jeder braucht ein Maximum an Autonomie, dafür aber ein Mehr an Sicherheit, wohingegen ein anderer mit hohem Autonomiebedürfnis gegen zu viel Kontrolle widerständig reagiert, was die gewünschte Leistungseffizienz nur gefährdet. Resultatorientierte Motivationsstile benötigen einen anderen Umgang als kreative Entwicklungs- oder soziale Bindungsstile.
Ein differenzierter Blick auf diese individuellen Besonderheiten macht gekonnte Personalauswahl und passende Personalförderung aus, ist aber zunächst aufwändiger als streng hierarchische oder pauschale Personalführung. Dafür zahlt sich motivationsorientierte Wertschätzung letztlich aus in Kosteneinsparung und Wertschöpfung. Personalführung heißt immer auch Selbstführung in einem guten Zusammenspiel von bewussten Absichten, intuitiver Verhaltenssteuerung, ganzheitlichem Erfahrungswissen und kritischer Aufmerksamkeit. Interagieren diese psychischen Erkenntnissysteme auf eine adäquate Art und Weise, entwickelt sich das Selbst kongruent und willensstark, wirkt im sozialen Bezug authentisch und wehrt Risiken angemessen ab. Dies kann sogar bis zum „Flow-Erleben“ führen, dem Aufgehen im Tun in einer idealen Person-Job-Passung zwischen Kompetenz und Performanz (Können und Zeigen).
Widerstandskraft und Burnout-Symptome stehen in einem engen Zusammenhang, wie eine Studie der Bertelsmann-Stiftung (2012) zeigt: Je höher der individuelle „Resilienzquotient“ (im Fragebogen erhoben), desto geringer sind emotionale Erschöpfung, Zynismus und Leistungseinbußen sowie psychosomatische Beschwerden. Wenn Manager und Mitarbeiter außerdem zielorientiert und herausfordernd arbeiten sowie gelassen auf Drucksituationen reagieren („realistischer Optimismus“), dann ist die Chance für gesundes und zufriedenes Arbeiten am höchsten. Menschen mit hoher Widerstandskraft sind wenig emotional labil („Neurotizismus“ als eine der fünf wichtigsten Persönlichkeitsfaktoren), dafür aber offen für Erfahrungen, gewissenhaft und sozial verträglich.
Resilienz scheint ein relativ stabiles Merkmal zu sein, nicht zuletzt geprägt von guter Selbstwirksamkeit (Glaube an das eigene Potenzial) und ist damit persönlicher Schutzfaktor und zugleich Erfolgsfaktor. Dies ist ein wichtiges Ergebnis – denn Gesundheit, Motivation und beruflicher Erfolg bedingen sich gegenseitig und können gefördert werden. Etwa in einem Business-Coaching (Kuhl berichtet von einem Manager, der sich zu viele Aufgaben vornahm. Um besser von der Planung zur Ausführung zu kommen, wurden mittels positiver Affekte realisierbare Optionen eingeübt, die persönlich und beruflich wieder mehr Schwung gaben). Manager sind weder Coaches, Therapeuten noch Seelsorger. Aber erfolgreiche Führungskräfte sind gerade auch an ihrer Authentizität und Resilienz zu erkennen – an einem gesunden Selbst eben, das Führungsverantwortliche nach außen wirken lassen. Also, wie sie auf Gesundheit und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter Einfluss nehmen – als echte Vorbildwirkung einer positiven Führung der Zukunft.
Literaturtipp: Kuhl, J., Scheffer,D., Mikoleit,B. & Strehlau,A. (2010). Persönlichkeit und Motivation im Unternehmen. Kohlhammer.
Studien-Quelle: http://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/user_upload/Fuehrung__Gesundheit__Relienz_Studie.pdf
